「男性の育児休暇」が注目!育児・介護休業法の改正により具体的に何が変わる?

2021年6月に『改正育児・介護休業法』が成立・公布されたということはご存じでしょうか?今回の法改正については、「男性が育児休暇を取りやすくなる制度だ!」と、大手メディアなどでも頻繁に取り上げられていたことから、法改正があったことは知っているという方が多いと思います。しかし、この法改正によって、具体的に何が変わるのか…と言う部分についてまで理解しているという方は少ないのではないでしょうか。従業員側からすれば「本当に男性も育児休暇を取りやすくなるのか?」という疑問が思い浮かぶでしょうし、経営者側からすれば「具体的に何を変えたら良いのだ?」と不安になってしまうことでしょう。

少子高齢化が今後も進むと言われている日本では、育児と仕事の両立を推進するには、男性が育児休暇を気兼ねなく取得できる環境はとても大切になると思います。なお、改正された法律については、2022年4月から順次施行となっていますので、どの部分が改正され、どんな準備をすれば良いのかについて、今から学んでおきましょう。

『改正育児・介護休業法』のポイント

それでは『改正育児・介護休業法』で、何が変わるのかを見ていきましょう。そもそも「育児・介護休業法」については、1992年に施行された「育児休業法」が始まりで、1995年に「育児・介護休業法」へと改正されるなど、時代の移り変わりに合わせて何度か改正が行われている法律です。

冒頭でご紹介したように、今回の改正では「男性が育児休業を取得しやすくする」ということが目的となっているのですが、具体的に何が変更・追加されたのか、今回の法改正のポイントをご紹介していきます。

①出生時育児休業の創設

まず一つ目の大きなポイントは、男性労働者に対して「子の出生後8週間以内に4週間まで育児休業が取得できる(出生時育児休業)」という柔軟な育児休業の枠組みを創設するということです。ちなみに、女性の産後休業が産後8週間であることから、今回追加された制度は「男性の産休」とも言われています。具体的には以下の内容になっています。

  • 子の出生後8週間以内に4週間(28日)まで育児休業が取得できる
  • 休業の申出期限については、原則休業の2週間前までとする。 ※現行の育児休業(1か月前)よりも短縮
  • 分割して取得できる回数は、2回とする。
  • 労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することも可能
参考:厚生労働省「育児・介護休業法が改正の概要」より

現行法では、「原則子が1歳(最長2歳)まで、申請期限が原則1カ月前まで、分割取得や就業は原則不可」となっているのですが、今回の法改正によって「分割取得」や「休業中の就業」が可能になることから、業務内容によりまとまった期間の休業が取得しにくい方も育児休業を取得しやすくなります。
なお、「育児・介護休業法」の改正と同時に成立した雇用保険法の改正により、出生時育児休業時に使える給付金制度も創設されるようです。この辺りはまた別の機会にご紹介します。

②育児休業制度の周知・意向確認の義務付け

事業主には、育児休業を取得しやすい雇用環境整備や妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置を講ずることが義務付けられます。厚生労働省の資料によると、以下の内容となっています。

① 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け
・新制度及び現行育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置を事業主に義務付け。
・具体的な内容は、研修、相談窓口設置等の複数の選択肢からいずれかを選択。
・環境整備に当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望する期間を取得できるよう事業主が配慮することを指針において示す予定。
② 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
・労働者又は配偶者が妊娠又は出産した旨等の申出をしたときに、当該労働者に対し新制度及び現行の育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認するための措置を義務づけ。
・周知の方法は、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択とする予定【省令事項】 。
・取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めないことを指針において示す予定。
引用:厚生労働省「育児・介護休業法が改正の概要 P.3

この部分は、「育児休業を取得するのか?」という点に関して、会社側が労働者の意思を直接確認することを義務付けるということです。また、単に育児休業制度を整備するだけでなく、「(本人もしく配偶者が)妊娠・出産をするなら育児休業制度が使えますよ。」「育児休業を取得しますか?」などと、会社側が積極的に「育児休業取得」を奨励するということも大切とされています。

この他にも、研修や相談窓口の設置など、労働者が育児休業を取得しやすいよう、育児休業に係る雇用環境整備を進めることが義務となります。要は、会社側が積極的に育児休業を取りやすくなるように協力する必要があるということですね。

③育児休業の分割取得

上記①の休業期間とは別に、育児休業を分割して2回まで取得することができるようになります。現行法では、原則として、育児休業の分割取得はできませんが、以下のような内容に変更されます。

① 育児休業の分割取得等
・育児休業(新制度除く)を 分割して2回まで取得可能とする。
・保育所に入所できない等の理由により1歳以降に延長する場合について、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能(途中から取得可能)とする。
引用:厚生労働省「育児・介護休業法が改正の概要 P.4

④その他の変更点

今回の法改正では、育児休業の取得状況の公表を義務付けることや、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和もポイントになります。

② 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
・従業員1000人超の企業を対象に、育児休業の取得の状況について公表を義務付け。
③ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
・「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件について、無期雇用労働者と同様の取扱い(労使協定の締結により除外可)とする。
引用:厚生労働省「育児・介護休業法が改正の概要 P.4

育児休業の取得状況の公表について、その具体的な内容は、「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」が予定されています。
有期雇用労働者の育児・介護休業については、現行法では「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件が作られています。これが今回の法改正では廃止(労使協定の締結により除外可)され、有期雇用労働者でも育児休業を取得しやすくなるようにと考えられています。なお、「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」という要件もあるのですが、こちらは存置となっています。

まとめ

今回は、2021年6月に成立・公布された『改正育児・介護休業法』についてご紹介してきました。今回の法改正については、「男性の育児休業が取得しやすくなる!」というポイントばかりが注目され、男性の育休のために行われた改正だと考えている方がいます、しかし、今回の法改正は、男性育休だけのためでなく、性別や雇用形態に関係なく、「会社全体で育児と仕事の両立をサポートする!」ということが重視されたものです。

なお、育児休業については、その制度を作って育児休業を取得したとしても、後から会社に居づらくなる可能性を不安に思い、取得しないという方も多いです。実際に、「マタハラ(マタニティハラスメント)」、「パタハラ(パタニティーハラスメント) 」、「ジタハラ(時短ハラスメント) 」など、育児休暇に関するハラスメントが登場しています。
今後も少子高齢化が進む見込みの日本では、育児と仕事の両立は社会全体で支えていかなければならないもので、単に法改正に対応する制度を作るのではなく、その制度を誰もが気兼ねなく利用できるような職場風土を整備していくことが大切だと考えておきましょう。

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