「女性の活躍」がキーワード?実際に女性活躍を推進するためには?

平成28年4月に「女性活躍推進法(正式名称:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)」が施行されるなど、日本国内の企業では『女性の活躍』がキーワードとなっています。しかし、「女性の活躍」と言葉で言うのは簡単ですが、実際にどういった対策を取れば良いのか分からない…と悩む企業も少なくないのではないでしょうか。

前述した女性活躍推進法は、女性が仕事で活躍することを、雇用主となる企業が推進することを義務付けた法律となっているのですが、具体的にどういった内容なのかはイマイチつかめていないという方も多いかもしれません。この法律が施行されたことによって、労働者を雇用する国や地方自治体、企業は以下のことを義務付けられています。なお、常時雇用している労働者が300人未満の企業は努力義務となっています。

女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、301人以上の大企業は、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、(3)自社の女性の活躍に関する情報の公表を行わなければなりません(300人以下の中小企業は努力義務)。
引用:厚生労働省『女性活躍推進法特集ページ

女性活躍推進法は、上記のような内容となっており、自社で女性の活躍を推進するための行動計画を届け出るようになっています。企業が届け出を行った情報は、女性の活躍推進企業データベースで誰でも閲覧できるようになります。この法律には、義務を怠った場合の罰則規定などはありませんが、届け出を行わない限りデータベースに載らないため、「女性活躍に取り組んでいない企業なのだな…」と、企業イメージを損なうリスクがあるでしょう。

それでは、企業の義務とされている『女性活躍の推進』について、実際に何をすれば良いのでしょうか?本稿では、企業が女性活躍を推進するためのポイントを簡単にご紹介します。

女性活躍推進法に基づいて企業が行わなければならないことは?

それではまず、女性活躍推進法によって企業に義務付けられた行動について、具体的に何が必要になるのかをご紹介しておきましょう。

  • 1.自社の女性活躍に関する現状の把握と課題の分析
    まずは、女性活躍に関する自社の現状の把握から始まります。まずは、基礎4項目と言われる「①採用した労働者に占める女性労働者の割合」「②男女の平均継続勤務年数の差異」「③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況」「④管理職に占める女性労働者の割合」を算出し把握する必要があります。このデータから、女性が管理職に登用されているか、勤続年数が女性だけ短くないかなどをチェックし、自社の課題を洗い出します。
  • 2.女性活躍推進のための行動計画を周知・公表する
    1で分析した課題をどうやって改善していくのか、具体的な行動計画を策定します。例えば、勤続年数について男女差が大きいというのであれば、「男女の勤続年数の差を3年以内にする」など具体的な数値目標を掲げ、社内や外部にも周知・公表します。
  • 3.行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出る
    2で策定した行動計画を、各都道府県の労働局に届け出ます。

女性活躍推進法に基づいて企業がとらなければならない具体的な行動は上記のようになっています。ちなみに、厚生労働省では、企業が行動計画を立てるためのマニュアルや入力支援ツールを作っていますので、以下のページでご確認ください。

入力支援ツールなどはコチラ:厚生労働省『女性活躍推進法特集ページ

他社がどのようなことを実施しているのかは、上述した女性の活躍推進企業データベースで確認できます。

女性活躍を推進するためのポイント

それでは最後に、企業が女性の活躍を推進するためにおさえておきたいポイントをいくつかご紹介しておきましょう。

ポイント① 女性がキャリアについて前向きに考えられるようにする

女性活躍推進法では、女性の管理職登用も重要とされています。それでは、全ての女性が昇進に対して前向きに考えているのでしょうか?
実は、PRESIDENT Onlineが行ったアンケートでは、「管理職になりたくない、興味がない」と答えた女性社員が82%に上ったという調査結果もあるのです。この調査結果は、今まで男性社員にとっては『昇進』が普通のことであるのに対し、女性にとって「自分が昇進する」ということを具体的に考えている人が少なかったことに起因するのかもしれません。
したがって、女性の活躍を推進するため、女性管理職の比率を増やそうと思えば、まずは女性社員自身が、キャリアを重ねて昇進していくことを前向きにとらえる必要があるでしょう。そのためには、女性管理職の方と話す機会を作ったり、女性社員が自分のキャリア形成を考えられるようなセミナーを開催するなどのキッカケづくりが必要になるでしょう。

ポイント② 育児や出産のサポート

女性社員が退職したり、自分のキャリアを諦めざるを得なくなる最も多い理由としては、やはり出産や育児などのライフイベントでしょう。したがって、企業が女性活躍を推進しようと思えば、出産や育児のサポート体制を整えるということが必要になります。
企業で女性社員が活躍し続けるには、出産・育児を経ても復職したいと思えるような制度や企業のサポートが重要です。例えば、育児休暇制度や時短勤務制度の充実、保育支援手当やベビーシッターの利用補助などを導入している企業は増加しています。さらに最近では、社内保育所を整備して、小さなお子様がいる女性社員でも安心して働けるような体制を作る企業も増加しています。

まとめ

今回は、女性の活躍を推進するために、企業が行わなければならない対策について考えてみました。平成28年4月に施行された『女性活躍推進法』では、女性の活躍を推進するため、企業にさまざまなことを義務付けています。なおこの法律では義務を怠ったとしても罰則規定などが無い事から、女性の活躍は必要だと思いながらもなかなか具体的な対策まで行えていない…という企業も少なくないのではないでしょうか。
しかし、労働力不足が深刻化している日本では、企業で女性が活躍していくことが、より企業を成長させていくための原動力になることでしょう。まずは他の企業の事例などを参考に、自社に合った取り組みを考えてみてはいかがでしょうか。

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