若手の早期退職を防ぐには?離職理由から考える企業の対応策について

今回は、若手社員が長く会社に定着することを考えた場合、企業側はどういった対策が必要になるのか?ということについて簡単にご紹介します。

以前「新卒の3年以内離職率は30%を超える!?自社の離職率を改善するためにはどうする?」という記事でもご紹介しましたが、企業の将来を担うはずの新卒社員について、約3割は3年以内に離職してしまうというデータが存在します。しかもこの『3割』という数字は大学卒で入社してきた社員のことであり、中学卒や高校卒の社員に関しては、さらに3年以内離職率が高くなるのです。昨今の新入社員の離職状況を表す言葉として『7・5・4・3現象』というものがあるのですが、これは入社してきた新卒社員が3年以内に離職してしまう割合を表したものとなります。実は、大学卒で入社した社員の3年以内離職率が3割なのですが、短大卒では4割、高校卒では5割、中学卒ではなんと7割の人が3年以内に離職してしまっているのです。

多くの企業は、将来を担う優秀な人材確保のため、自社の採用活動に頭を悩ませたり、多額のコストをかけたりしていることでしょう。しかし、いくら採用活動にコストをかけたとしても、採用した人材がすぐに辞めてしまうのでは意味がありません。そこで今回は、若者の早期退職を防ぐため、退職理由から考えられる対策について考えてみたいと思います。

若者の早期退職理由は?

それでは、せっかく採用した新卒社員が早期退職を決意してしまう理由からご紹介していきましょう。冒頭でご紹介したように、多額の採用コストをかけたとしても『7・5・4・3現象』と言われるように、多くの新卒社員は早期退職を決意してしまう…という残念なデータがあるのです。
若者の早期退職を防ぐには、「なぜ3年以内に辞めてしまうのか?」という退職理由を知らなければ対処のしようがありません。ここでは、労働政策研究・研修機構のデータから若者が早期退職を決意する理由をご紹介します。

若年層の離職理由

理由 回答率
給与に不満がある 34.6%
仕事上のストレスが大きい 31.7%
会社の将来性・安定性に期待が持てない 28.3%
労働時間が長い 26.9%
仕事がきつい 21.7%
仕事が面白くない 21.0%
職場の人間関係がつらい 20.4%
キャリアアップするため 19.4%
昇進・キャリアに将来性がない 18.5%
会社の経営者や経営理念・社風があわない 17.9%

参考:労働政策研究・研修機構「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」より

上表の通り、若者の離職理由のトップは給与への不満です。ただし、これはどの時代においても普遍であると言えますので、企業が若者の早期退職を防止するためには、これ以外の理由から具体策を講じる方が効果的なのではないでしょうか。
例えば、「仕事のストレスが大きい」、「仕事がきつい」、「職場の人間関係がつらい」などと言った理由も多いのですが、これらはメンタルヘルスの不調につながる大きな要因で、心身共に疲れ切ってしまい早期退職につながってしまうのです。

大卒社員が最初に転職を考えた際に悩んだ内容

大学及び大学院卒における新卒社員については、「最初に転職を考えた際に悩んだ内容」を見てみると、上記の離職理由とはその傾向が大きく異なります。

理由 回答率
仕事の内容(仕事が面白くないなど) 44.8%
自分のキャリアや将来性 37.6%
賃金が低い 36.9%
会社の将来性や安定性 27.8%
職場や人間関係(セクハラ・パワハラ等含む) 26.1%
労働時間が長い 24.4%
仕事量が多い 19.6%
休日が取れない 15.2%

参考:労働政策研究・研修機構「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」より

上表の通り、離職理由の1位であった『給与の不満』を挙げる人よりも、仕事の内容や自分の将来的なキャリアを挙げる方が増加しているのです。ただし、職場の人間関係や労働時間、仕事量の多さ、休日の少なさなど、メンタルヘルスの不調につながる人間関係や重労働によるストレスを挙げる方はコチラでも多いようです。
つまり、こういった離職理由から考えてみると、単純に「給与を上げる」という対策が若者の離職防止対策に最も適しているとは決して言えないのです。ちなみに、離職を思いとどまった理由に関して少しご紹介しておくと、「辞めると生活ができないから」が 45.1%と最も多く、次いで「希望の転職先が見つからなかったから」(25.5%)、「職場の人間関係が良好だから」(24.2%)などの順となっています。

若者の早期退職を防ぐには?

それでは、若者の早期退職を防ぐためにはどうすれば良いのでしょうか?上述した、若者が早期退職を検討する理由から考えれば「仕事へのモチベーションアップの面からのアプローチ」と「メンタルヘルスの面からのアプローチ」が必要になるとわかります。

仕事へのモチベーションアップ

新卒社員に限りませんが、仕事への満足度が低ければ低いほど、モチベーションが下がってしまい、早期退職に結び付く可能性が高くなってしまいます。つまり、若者の早期離職を防止するためには、いかに仕事満足度を上げてモチベーションをアップさせるのかが重要になると言われています。
一般的に仕事満足度に影響を与えるポイントは以下のような点だと言われています。

  1. やりたい仕事ができない
  2. 仕事の責任が重すぎる
  3. 仕事の量が多すぎる
  4. 求められるノルマ・成果が厳しい
  5. ストレスが大きい
  6. 休暇が取得しづらい
  7. 賃金が低い
  8. 人を育てる雰囲気がない
  9. 相談できる上司・同僚がいない
  10. 職場の人間関係が良好でない

上記のような要因が多ければ多いほど仕事に対する満足度が低くなってしまい、社員のモチベーション低下による早期退職につながってしまう可能性があります。
若者の早期退職を防ぐためには、適切な量の仕事と責任、やりたい仕事、成果に見合う賃金を支給すること。また過大なストレスを与えずに休暇を取りやすい雰囲気を作り、何か問題が生じた際には相談に乗ってくれる上司や同僚が存在するなど、きちんと人間関係が築けて育てる雰囲気があることが大切になるのです。人間関係を築くためにも一定期間ともに生活する・共同作業を行うなどを実施することで、コミュニケーションが活発化し、良好な人間関係を築けるケースもあります。

参考サイト:三和建設 ひとづくり寮

もちろん、これらすべてを満たすのは理想論なのでしょうが、会社としてはこの考えが当たり前のことと捉えて、できるだけ理想像に近づけていくことが大切になるでしょう。

メンタルヘルス面の対策

若者の退職理由から考えてみると、職場の人間関係や労働時間、仕事量の多さ、休日の少なさを挙げている方が非常に多いです。これらの理由は、総じてメンタルヘルスの不調につながる問題となり、早期退職の大きな原因となっています。
こういった方の中には、仕事内容には満足しており辞めたくはない…と考えているものの、人間関係のストレスに耐えられず辞めて行ってしまう人もいることでしょう。したがって、企業側は従業員のストレス耐性の向上や上司や同僚に相談しやすい環境作りが必要になるでしょう。

まとめ

今回は、若者が早期退職を決意してしまう理由や、早期退職を防ぐためにおさえておきたいポイントについてご紹介しました、日本では、少子高齢化による労働人口の減少で、さまざまな業界で人材不足が問題となっています。そのため、どの企業でもできるだけ優秀な若者を確保するため、採用活動に多くのコストをかけているのではないでしょうか?
もちろん、こういった採用活動は非常に重要なのは間違いありませんが、どれだけ採用数を増やしたとしても、入社した人員の多くが早期退職してしまったのでは意味がありません。企業にとって将来を担う若手社員の定着は事業継続のためにも必要不可欠な問題です。まずは、自社の早期退職率を確認してみて、高いようであればどこに問題があるのかじっくりと検討すべきではないでしょうか。

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