『同一労働同一賃金』とは?企業がおさえておきたいポイントをご紹介!

政府の働き方改革の一環で、2020年4月より「同一労働同一賃金(別名:パートタイム・有期雇用労働法)」が施行されます。同一労働同一賃金とは、簡単に言うと職務内容が同じであれば、正規雇用の従業員と非正規雇用の従業員の間で待遇や賃金の格差が無いようにするという制度となります。これまでも、正規雇用と非正規雇用の関係について労働関係の法律などで一定のルールが設けられていたのですが、この法律によってそのルールが明確化されることになったのです。

しかし、雇用関係の話になると、法律が制定されたからといって、即座に対応するのもなかなか難しいことだと思います。そこで今回は、同一労働同一賃金制度に対して、事業主側がおさえておかなければいけないポイントを簡単にご紹介しておきます。

『同一労働同一賃金』とは?

それではまず『同一労働同一賃金』とはどのようなものなのか?という基本的な部分からご紹介していきましょう。『同一労働同一賃金』という名称から、なんとなく意味はイメージできると思うのですが、具体的な内容についてはイマイチ分からない…という人も少なくないと思います。
ここでは、この法律の基礎知識と、いつから適用が開始されるのかという2つのポイントについてご紹介しておきます。

『同一労働同一賃金』の基礎知識

『同一労働同一賃金』は、冒頭でご紹介したように「同じ仕事に就いている限り、正規雇用であるか非正規雇用であるかを問わず、同一の賃金を支払う」という考え方です。今までの日本の企業文化を考えてみると、正社員の方が非正社員よりも良い待遇を受けるというのは「当たり前のことだ」と考えられてきました。正社員と非正社員の間では、給与面はもちろん、福利厚生で受けられるサービスなど、さまざまな面に大きな差が存在しており、もはや差別と言っても差し支えないほどの格差が『普通』として受け入れられていたのです。
もちろん、業務内容や責任の重さが異なる仕事をする場合、それに見合うような報酬の差が出るのは当たり前のことです。しかし、仕事の条件や負担が全く同じなのに、身分による格差が生じてしまうのは、今後「持続可能な日本社会を作る」ためにはあまりよろしくないと考えられ、この『同一労働同一賃金』がスタートすることになったのです。特に近年では、非正社員を選択する労働者が増加していることもあり、政府は正社員と非正社員の間に存在する不条理な待遇格差を解消し、人々がさまざまな働き方を自分で選択できる社会を目指しているのだと考えます。

同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。
引用:厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

『同一労働同一賃金』はいつから?

『同一労働同一賃金』は、2020年4月1日から開始されます。ただし、中小企業に関しては、2021年4月1日より施行とされています。どちらにしても、そこまで猶予期間はありませんので、各企業は急いで体制を整えることが求められるでしょう。
もちろん、以前から労働者間の格差を是正するためのガイドラインは存在しているのですが、今までの法律には罰則が設けられていないうえに曖昧な表現が多かったため、今回の「働き方改革関連法」が成立したことでそれらの内容をより明確化し浸透させることが考えられたのです。
2020年4月からスタートする『同一労働同一賃金』では、以下のポイントが大きく変わります。

  • 不合理な待遇差の禁止
    同一企業内において、正社員と非正社員との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
  • 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
    非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができるようになります。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。今までは、パート労働者に対しては説明責任があったのですが、有期雇用者に対してはありませんでした。
  • 行政による事業主への助言・指導などや裁判外紛争解決手続の整備
    これは、事業者と労働者間の紛争に関して、裁判をせずに解決できる手続きを整備するというものです。こういった規定は「行政ADR」というのですが、今回の変更で、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きができるように整備されます。
参考:厚生労働省資料より

なお、上記のような変更があるのですが、これらを守らなかったとしても特別な罰則規定の設置などは予定されていません。ただし、労働者側からの権利主張がしやすくなるため、体制が整えられていない企業では、労働者とのトラブルが増えてしまうリスクがあります。

『同一労働同一賃金』にはどんなメリットが?

それでは最後に、同一労働同一賃金を実現することによって、労働者や雇用側にどのようなメリットとデメリットがあるのかを簡単にご紹介しておきましょう。

『同一労働同一賃金』のメリット

まずはメリットからです。

  • 従業員の活躍の機会が増える
    同一労働同一賃金ガイドラインでは、給与面だけでなく、福利厚生や教育訓練の機会なども改善対象としています。そのため、非正規社員でも、現在の職務に必要な技術や知識を身につけるための訓練・教育をしっかりと受けられ、従業員全体の能力の向上が期待できます。これによって、企業の業績アップなども期待できるでしょう。
  • 従業員のキャリアアップにつながる
    能力が向上すれば活躍の場が拡大し、非正社員がキャリアアップを目指せるようになりますので、仕事へのやりがいも増えるでしょう。少子高齢化などで労働力不足が問題となっている今、従業員の潜在能力を引き出し、より活躍できるようになるということは人材不足解消にもつながるのではないでしょうか。

『同一労働同一賃金』のデメリット

『同一労働同一賃金』の導入は、いくつかのデメリットも指摘されています。

  • 人件費が高騰してしまうのでは…
    同一労働同一賃金を導入する場合、正社員と非正社員の待遇格差をなくすためとはいえ、正社員側の基本給などを引き下げるなど、従業員側に不利益のある取り扱いは困難です。そのため、待遇格差をなくすためには、非正社員の賃金アップが基本となるため、人件費の高騰が心配されているのです。他にも、福利厚生や教育訓練なども正社員にあわせなければいけませんし、人件費以外にも費用負担が増大してしまうのです。
  • 非正社員間での賃金格差
    同一労働同一賃金の導入によって、正社員と非正社員間での待遇格差は改善されますが、どの仕事に就くかによって同じ非正社員の間で賃金格差が生じてしまうことになるのです。全ての労働者に対して例外なく公平な制度を構築するのは非常に難しいのですが、「格差解消」を目指して施行される制度によって、新たな格差が生じてしまう…という可能性が指摘されています。

まとめ

今回は、2020年4月1日から施行される同一労働同一賃金の基礎知識についてご紹介してきました。こういった雇用関係の話となると、「法律が施行されたから即座に対応する」ことなどなかなか難しい話だと思います。特に事業主からすれば、人件費の高騰など、大きな負担を強いられるのではないか…と不安に感じている方も多いと思います。
しかし、今まで正社員との格差からなかなか仕事に対するモチベーションを上げることができずにいた従業員も多くいると考えられますし、そうした社員がこの制度により、働きがいや目標を新たにできるということで、会社全体の生産性が向上することも十分に期待できます。こういった法改正がある時には、ネガティブな面ばかりが注目されることも多いですが、ピンチと捉えるのではなく、チャンスと考えて準備していくことが大切になるのではないでしょうか。

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